سه شنبه 2 آبان 1396   07:25:32

مصاحبه مدیریت عملکرد با مدیر عامل محترم شرکت پایانه های نفتی ایران

آقای سید پیروز موسوی مدیرعامل پایانه های نفتی ایران گفت : با عنایت به این موضوع که مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به همکاران و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمرارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان می‌گردد و بهره وری نیروی کار را بالا می‌برد، اجرا و پیاده سازی آن در دستور کار قرار گرفت


 1- در خصوص برنامه مدیریت عملکرد که در سال 93 اولین فاز آن در شرکت ملی نفت ایران اجرایی شده است چه میزان اطلاع دارید؟
پس از ابلاغ دستورالعمل برنامه مدیریت عملکرد در سال گذشته با توجه به اهمیت موضوع و لزوم اجرای فاز اول آن، دستورالعمل مذکور در شورای مدیران با حضور اعضای محترم هیات مدیره و مدیران و روسای محترم ادارات ستادی مورد بحث و بررسی قرار گرفت و با عنایت به این موضوع که مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به همکاران و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمرارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان می‌گردد و بهره وری نیروی کار را بالا می‌برد، اجرا و پیاده سازی آن در دستور کار قرار گرفت و مدیریت منابع انسانی به عنوان متولی اجرای آن، ماهانه موارد اجرایی را تحت کنترل قرارداده و گزارش پیشرفت مدیریت ها و ادارات را رصد می نماید. ضمن اینکه مشکلات سخت افزاری و زیر ساختی موجود نیز با پیگیری و مکاتبه با فناوری اطلاعات شرکت ملی نفت ایران برطرف و در پایان سال نیز با همت و مشارکت سرپرستان و کارکنان فاز اول برنامه مدیریت عملکرد یعنی جایگزین نمودن سامانه مدیریت عملکرد و حذف فرمهای ارزیابی عملکرد اجرایی گردید.

2- آیا از فازهای دیگر برنامه نیز اطلاع دارید ؟
بله- براساس دستورالعمل ابلاغی مراحل اجرایی نظام مدیریت عملکرد در سه فاز تدوین شده است که عبارتند از فاز اول: جایگزین کردن فرم های ارزیابی عملکرد که به الحمدالله در سال 93 در سطح شرکت ملی نفت ایران به طور کامل اجرا گردید.
فاز دوم: استاندارد سازی ماموریت، حوزه نتایج کلیدی، وظایف حوزه و شایستگی های هریک در این فاز با توجه به اینکه اطلاعات تغذیه شده در سامانه غالباً براساس تجارب و نگرش های فردی مدیران و سرپرستان بوده لذا به منظور کاهش سلیقه های فردی و یکسان نمودن اطلاعات تغذیه شده فرآیند استاندارد سازی صورت گیرد. از این جهت طبق برنامه زمانبندی شده، این امور در سال جاری با مشارکت کارشناسان و متخصصین مشاغل شرکت های فرعی و تابعه اجرایی می گردد.
فاز سوم: یکپارچه سازی سامانه های منابع انسانی است که در این مرحله ارتباط بین سامانه های منابع انسانی شامل سامانه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ارزیابی و طبقه بندی مشاغل، برنامه ریزی پیشرفت شغلی، نظام های انگیزشی و جبران خدمات و ... با سامانه مدیریت عملکرد مشخص و برقرار می گردد.

3- جنابعالی به عنوان مدیر/ مجری چه میزان تعامل با سامانه مذکور داشته اید؟
یکی از معیار سنجش موفقیت هرسازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها به نظامهای منابع انسانی مترقی می‌باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وری کل مجموعه بیافزاید و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند. مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد فراهم می نماید و یکی از مهمترین و اثرگذارترین فرآیند ها در حوزه مدیریت منابع انسانی به شمار می آید و هدف آن ایجاد فرهنگی است که در آن مدیران، سرپرستان و کارکنان مسئولیت بهبود مستمر فرآیندهای انجام کار و توسعه مهارت های شایستگی و مشارکت خود را بپذیرند و به نقاط قوت و ضعف خود و سازمان پی برده و با ریشه یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام دهند. از طرفی با عنایت به این موضوع که اجرای برنامه مدیریت عملکرد براساس مصوبه هیات مدیره محترم شرکت ملی نفت ایران می باشد و در طی 4 سال گذشته این برنامه به صورت آزمایشی انجام گرفته است، به منظور پایش عملکرد مدیران شرکت و بررسی میزان اهداف تعیین شده ماهانه از طریق سامانه، عملکرد مورد پایش و اندازه گیری قرار گرفته و همچنین در جلسات متعدد ضرورت تعامل با این سامانه مورد تاکید قرار می گیرد.

4- چه میزان از وقت شما در تعامل با سامانه سپری شده است و کدام بخش از این برنامه برای شما جالب توجه بود؟
با توجه به اینکه در ابتدای سال کلیه اطلاعات از قبیل ماموریت، حوزه نتایج کلیدی، وظایف حوزه ها و شایستگی های موردنیاز تعیین و در سیستم تغذیه یا بازنگری می گردد، لذا در زمان ارزیابی عملکرد،  کارکنان زیرمجموعه وقت کمتری صرف این موضع می کنند و به طور میانگین ماهانه دو تا سه ساعت از وقت خود را به منظور بررسی گزارشات دریافتی اختصاص می دهند. از طرفی دیگر جالب ترین بخش برنامه، بخش خودارزیابی می باشد که در آن کارکنان می توانند خود را مورد ارزیابی قرار داده و پایش نمایند و همچنین سرپرست می تواند مشکلات و معایب گزارش را به کارمند اطلاع دهد.

5- چه کاربردهایی این برنامه دارا می باشد (دستاوردها) که فرم قبلی(کاغذی) واجد آن نبودند و برنامه فعلی دارا می باشد؟
مهمترین دستاوردهای برنامه عبارتند از:
1- ارائه بازخورد به کارکنان 2- شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان 3- برنامه ریزی پیشرفت شغلی 4-شناخت توانمندی های کارکنان 5- برنامه ریزی آموزشی کارکنان 6- کاهش خطای تصمیم گیری در زمان ارزیابی(خطاهای هاله ای) 7- کاهش  جهت گیری و پیش داوری شخصی ( سوگیری ها ) 8- اصلاح شاخص های ارزیابی عملکرد 9- ارتباط شایستگی ها با استراتژی های سازمان 10-شفافیت بیشتر درنحوه ارزیابی11-افزایش بهره وری نیروی کار12- امکان ثبت وایجاد سابقه ارزیابی عملکرد 13-امکان گزارش گیری وتحلیل نتایج ارزیابی ها
6- مزایا و معایب این برنامه را به صورت خلاصه مطرح نمایید؟
 در کل مدیریت عملکرد می تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان، سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره  گیری از ارزشیابی‌های دقیق و منظم، باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، الزامات  کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سرانجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد. لذا تعدادی از ویژگیها و مزایای این سامانه به شرح زیر بیان می گردد.

مزایا:
1- در سیستم ارزیابی قبلی با استفاده از یک فرم ارزشیابی کلیه کارکنان سازمان از پایین ترین سطح تا بالاترین سطح براساس یک سری سوالات پیش فرض وثابت مورد ارزیابی قرار می گرفت که در سیستم جدید برای کلیه وظایف شایستگی های موردنیاز متناسب با ماهیت وظایف و ... پیش بینی می گردد و کارکنان بر اساس معیارها وشاخص های اختصاصی مورد ارزیابی قرار می گیرند.
2- خود ارزیابی که هدف از آن درک نقاط قوت و ضعف عملکردی کارکنان و تلاش برای بهبود آنها می باشد.
3- مشاهده عملکرد که در آن کارمند می تواند به صورت ماهانه نتایج ارزیابی عملکرد خود را رویت نماید.
4- تعیین شاخص های کلیدی عملکرد واحدهای سازمانی و اندازه گیری آنها و برنامه ریزی جهت بهبود عملکرد واحدهای سازمانی.
معایب:
1- عدم دسترسی به سامانه پورتال در محیط اینترنت به طوری که کارکنان خارج از محیط کارقادر به کار کردن با سامانه نمی باشند.
2- کاربر پسند نبودن سامانه که این مشکل در نسخه ی  بعدی در حال برطرف شدن می باشد.
3- اجرای آزمایشی آن طی چند سال گذشته.




کلمات کليدي
 
امتیاز دهی
 
 

خانه | بازگشت |
Guest (niocguest)


مجری سایت : شرکت سیگما